Ketika empat perusahaan berskala kecil atau sedang melebur menjadi satu perusahaan raksasa, apa yang akan terjadi? Semua sisi bergerak, bergeser, dan berubah secara serempak. Terjadilah penyesuaian dalam berbagai hal, termasuk besar gaji, nama jabatan, dan pangkat.
Tak ada pilihan, secara otomatis budaya perusahaan akan berubah. Seiring dengan peleburan entitas, budaya empat perusahaan akan ikut melebur. Tiap karyawan yang awalnya terbiasa bekerja dengan budaya masing-masing perusahaan – entah birokratis, entah demokratis – harus bekerja dengan budaya baru, yang diciptakan oleh perusahaan barunya. Identitas perusahaan lama lenyap, kebanggaan akan perusahaan lama terpaksa ditinggalkan.
Seiring dengan pergerakan itu, Sylvina Savitri, konsultan Experd, menegaskan, manajemen perusahaan pasti akan berubah dalam berbagai hal. Bisa berdampak kecil, atau bisa sangat dahsyat. Ada pemilik baru yang tak mau terlalu banyak campur tangan dalam manajemen, hanya mendapatkan sebagian keuntungan. Itu berarti, pengaruh akuisisi itu terbilang kecil, meskipun tetap ada, antara lain dalam pengambilan keputusan.
Contoh, tiap keputusan biasanya diambil langsung oleh manajemen, yang merangkap sebagai pemilik. Tapi, karena kini pemiliknya sudah berbeda, untuk hal-hal tertentu, manajemen tak bisa mengambil keputusan sendiri. Ketika akan membeli sesuatu yang nilainya tidak kecil, manajemen harus berkonsultasi terlebih dahulu dengan pemilik.
Kabar burung yang paling meresahkan adalah tentang PHK. Risiko terjadinya PHK umumnya cukup tinggi. Alasannya: efisiensi biaya. “Biaya SDM, yang mencakup gaji dan THR, terbilang sangat besar. Proses merger atau akuisisi menjadi sarana bagi manajemen untuk melakukan perubahan dalam mengelola SDM. Misalnya, mereka menyadari, berat bagi perusahaan untuk menggaji ribuan karyawan tetap. Sehingga, untuk mengerjakan hal-hal tertentu, mereka memilih menyewa tenaga outsource saja,” Sylvina menjelaskan.
Namun, tak sedikit karyawan yang ingin pindah ke perusahaan lain, bukan semata-mata karena perusahaannya akan melakukan perubahan besar-besaran, melainkan karena adanya ‘golden handshake’. “Perusahaan menyiapkan paket kompensasi yang nilainya cukup besar bagi karyawan yang akan ‘dilepas’. Sebelum terjadi PHK, perusahaan memberi penawaran kepada karyawan untuk mengundurkan diri dan mengambil paket tersebut. Tergiur oleh nominal yang tidak sedikit, akhirnya banyak yang ingin mengambilnya dan memilih pindah perusahaan. Mereka berpikir, toh, bisa mencari pekerjaan di tempat lain, atau uangnya untuk modal usaha saja,” tutur Sylvina.
Perubahan akibat merger atau akuisisi dirasa kerap meresahkan, karena yang terlihat hanyalah perubahan negatif dari kacamata karyawan. Padahal, merger bisa melahirkan peluang emas untuk mengembangkan karier. “Anda memiliki jalur untuk melompat, baik lompat fungsi maupun lompat jabatan. Karena semua bergerak bersama, ada posisi-posisi baru yang perlu diisi oleh karyawan yang andal,” kata Sylvina.
Ketika perusahaan menjadi lebih sehat secara finansial, karyawan juga akan lebih sejahtera dalam kariernya. Jika perusahaan melebur dengan perusahaan asing, atau diakuisisi oleh perusahaan multinasional, kita juga bisa ikut mengglobal. Banyak pula peluang mengikuti training bersertifikasi internasional di luar negeri, atau bahkan ditempatkan di salah satu perusahaan di negara lain.
Namun, ia mengamati, perubahan ini rentan melahirkan politik kantor yang tidak sehat. Misalnya, jika seorang atasan dari perusahaan A ditempatkan dalam jajaran manajemen di perusahaan baru, ia akan menarik karyawan-karyawan yang ia kenal baik, tanpa melihat kinerjanya. Yang penting, ia merasa nyaman dikelilingi oleh teman-temannya.
Memang, suatu perubahan, sekecil apa pun, hampir selalu rentan terhadap gejolak. Karyawan yang sudah 10 tahun bekerja di perusahaan A dan nyaman dengan gaya manajemennya, misalnya, harus menjurus arus perubahan tersebut. Mau atau tidak mau. Dengan catatan, jika karyawan itu memutuskan bertahan, tidak berpaling ke perusahaan lain.
Dewi bercerita, pada tahun-tahun awal setelah akuisisi, tak banyak perubahan berarti yang ia alami. Ia merasa, lingkungan kerjanya masih nyaman-nyaman saja. “Namun, belakangan ini ia mendengar bahwa bagian operasional akan dihapuskan dan semua karyawan di bagian ini akan dilebur dengan bagian marketing. Bagi saya, hal ini agak membingungkan. Tapi, sampai sekarang, sih, keputusan itu tampaknya belum final. Belum ada pengumuman dari perusahaan. Kita lihat saja, siapa tahu justru bergerak menjadi lebih baik,” kata Dewi, optimistis.
